Focus – Congés liés à la naissance d’un enfant dans les institutions européennes : un régime appelé à évoluer ?

Le Statut des fonctionnaires de l’Union européenne et le régime applicable aux autres agents prévoient différents congés destinés à permettre aux membres du personnel de concilier leur vie professionnelle et personnelle : congés annuels, de maladie, familiaux… Parmi ceux-ci, les congés de maternité et de paternité méritent une attention particulière.

Un congé de maternité de 20 semaines, contre 10 jours pour l’autre parent

L’article 58 du Statut, applicable par analogie aux agents temporaires en vertu de l’article 16 du RAA et aux agents contractuels en vertu des articles 91 et 16 du RAA,

prévoit que les femmes enceintes bénéficient, sur présentation d’un certificat médical, d’un congé de maternité de 20 semaines, porté à 24 semaines notamment en cas de naissance multiple ou prématurée ou de naissance d’un enfant handicapé ou gravement malade. Le congé commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine au plus tôt quatorze semaines après celui-ci.

Le régime est sensiblement différent pour l’autre parent. La naissance d’un enfant ouvre droit à un congé spécial de 10 jours ouvrables, porté à 20 jours notamment dans des cas particuliers. Il est intéressant de relever que cette logique n’est pas nécessairement attachée au sexe du second parent. La Commission a ainsi précisé, à propos d’un couple composé de deux femmes, que la mère non biologique pouvait bénéficier du congé spécial de 10 jours lié à la naissance d’un enfant, indépendamment du genre des membres du couple[1].

Ainsi, le régime statutaire est caractérisé par un écart important entre les droits accordés aux deux parents.

Cette différence conforme aux prescriptions minimales de la directive 2019/1158 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, et s’explique, selon la jurisprudence des juridictions de l’Union, par la finalité particulière du congé de maternité. Dans son arrêt Burrill et Noriega Guerra/Commission du 26 octobre 1999, (T-51/98, pts. 48-50), le Tribunal a considéré que ce congé vise notamment à protéger la condition biologique de la femme pendant et après la grossesse ainsi que les relations particulières entre la mère et l’enfant pendant la période suivant l’accouchement. Cette jurisprudence, qui remonte à plus de vingt-cinq ans, reflète toutefois une conception des congés liés à la naissance qui peut aujourd’hui paraître moins en phase avec les évolutions sociétales et juridiques intervenues depuis lors, notamment dans plusieurs Etats membres.

Par ailleurs, l’article 42 bis du Statut, applicable aux agents temporaires et contractuels conformément aux articles 16 et 91 du RAA, prévoit un congé parental, ouvert à chaque parent, pouvant atteindre six mois par enfant et être pris au cours des douze premières années suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant. Ce congé n’ouvre toutefois pas droit au traitement de base, mais à une allocation mensuelle de 1 289,65 euros, réduite de moitié lorsque le congé est pris à mi-temps. Dans certaines situations particulières, notamment lorsque le congé est pris par un parent isolé ou par le parent d’un enfant à charge atteint d’un handicap ou d’une maladie grave, le montant de cette allocation est porté à 1 719,56 euros par mois.

Des systèmes qui évoluent vers un meilleur équilibre entre les parents

Outre les pays scandinaves (Suède, Finlande, Estonie), l’Espagne offre un exemple particulièrement significatif de cette évolution. Depuis 2025, son régime reconnaît à chacun des deux parents un droit individuel et non transférable de 19 semaines de congé lié à la naissance et aux soins de l’enfant. Six semaines doivent être prises immédiatement et de manière ininterrompue après la naissance, tandis que les semaines restantes peuvent être prises avec davantage de flexibilité, dont deux jusqu’aux huit ans de l’enfant (BOE-A-2025-15741 Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio.)

La legislation dans d’autres Etats membres va également dans cette évolution, avec respectivement 20 et 28 jours de congés en Belgique et en France, au bénéfice du père ou du co-parent.

Une évolution comparable peut être observée dans certaines organisations internationales, où les congés accordés au parent qui n’a pas donné naissance ont été progressivement allongés. À titre d’exemples, le CERN a remplacé, en juillet 2026, l’ancien congé de paternité ou de co-parent par un congé parental rémunéré de 20 jours ouvrables, ouvert à chaque parent et pouvant être pris de manière flexible au cours des douze mois suivant la naissance. Au sein des Nations Unies, depuis le 1er janvier 2023, les membres du personnel qui deviennent parents sans donner naissance bénéficient de 16 semaines de congé parental intégralement rémunéré, contre un congé de paternité de 4 ou 8 semaines sous le régime antérieur. Ce congé peut en outre être pris de manière flexible au cours des douze mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant. La terminologie évolue également, la notion traditionnelle de paternity leave étant parfois remplacée par celle, plus neutre, de co-parent leave.

Ces tendances pourraient inspirer à l’avenir une future modernisation du cadre juridique européen, et notamment du Statut des fonctionnaires, visant à renforcer les droits du second parent et à adopter une approche davantage neutre du point de vue du genre qui permettrait de mieux refléter la diversité des structures familiales et de favoriser un partage plus équilibré des responsabilités parentales.

[1] Comments of the Commission on a request for information from the European Ombudsman – SI/1/2019/AMF on the leave rights of certain staff members and the best interests of the child (ombudsman.europa.eu)

Jurisprudence – Résiliation sans préavis d’un contrat de travail avant la prise de fonctions, fondée sur une perte de confiance : le délai de préavis doit être respecté (arrêt du 16 septembre 2026, EB/BCE, T-287/24)

Dans un arrêt du 16 septembre 2026, le Tribunal de l’Union européenne a apporté des précisions, d’une part, sur l’erreur excusable pouvant justifier l’introduction d’un recours sur une base juridique erronée sans épuisement préalable des voies de recours internes et, d’autre part, sur la résiliation d’un contrat avant la prise de fonctions de l’agent concerné.

Faits

Alors stagiaire à la Banque centrale européenne (BCE), la requérante avait accepté, le 29 janvier 2024, un contrat d’un an proposé par la BCE, dont la prise d’effet était fixée au 15 mars 2024.

Toutefois, avant sa prise de fonctions (i.e. 15 mars 2024), la BCE a eu connaissance d’allégations selon lesquelles la requérante aurait pris à plusieurs reprises des vêtements appartenant à d’autres résidents dans une résidence mise à disposition par la BCE. Après avoir entendu l’intéressée, la BCE a décidé, le 14 mars 2024, soit la veille de l’entrée en fonctions, de révoquer le contrat sans préavis, estimant que ces faits avaient irrémédiablement rompu le lien de confiance nécessaire à leur relation de travail.

xRecevabilité du recours : l’erreur excusable

La requérante avait introduit un recours en annulation contre la décision de résiliation sans préavis de son contrat sur le fondement de l’article 263 TFUE, alors qu’elle aurait dû se fonder sur l’article 270 TFUE, applicable au contentieux de la fonction publique de l’Union.

La BCE contestait la recevabilité du recours au motif que la requérante n’avait pas épuisé les voies de recours internes prévues par ses règles. Dans le cadre d’un recours fondé sur l’article 270 TFUE, elle aurait dû d’abord demander le réexamen de la décision litigieuse mettant fin à son contrat de travail, puis, en cas de rejet de cette demande de réexamen, introduire l’équivalent d’une réclamation.

Le Tribunal a rappelé que la recevabilité d’un recours fondé sur l’article 270 TFUE suppose en principe le respect préalable de la procédure précontentieuse. Il a toutefois jugé qu’en l’espèce, l’erreur excusable de la requérante permettait de déclarer son recours recevable. En effet, dans la décision attaquée, la BCE indiquait expressément qu’un recours pouvait être introduit sur le fondement de l’article 263 TFUE. Selon le Tribunal, ces indications étaient susceptibles de créer une confusion légitime dans le chef de la requérante.

Le Tribunal a donc admis l’existence de circonstances exceptionnelles à l’origine de l’erreur excusable, lié au comportement de l’Institution qui a créé de manière déterminante une confusion légitime chez un agent de bonne foi ayant fait preuve de toute la diligence requise.

Sur l’illégalité de la résiliation du contrat

La requérante soutenait notamment que la BCE avait méconnu ses obligations contractuelles en résiliant unilatéralement son contrat sans respecter le délai de préavis fixé dans le contrat signé par les parties. Selon la requérante, bien que le contrat ne soit pas encore entré en vigueur, le consentement mutuel des parties liait déjà la BCE à ses obligations contractuelles.

La BCE soutenait qu’en l’absence d’entrée en vigueur du contrat et de prise de fonctions, la requérante ne pouvait être qualifiée d’employée au sens des règles applicables. La BCE estimait donc pouvoir « révoquer » le contrat avant sa prise d’effet et sa décision lui semblait justifiée au regard d’une prétendue rupture définitive du lien de confiance (points 25-27).

Le Tribunal a rejeté cette argumentation. Le Tribunal a noté que l’accord des parties sur tous les éléments essentiels avait valablement formé le contrat dès le 29 janvier 2024. Ainsi, dès sa conclusion, la cessation du contrat de travail était soumise aux règles internes de la BCE. Selon le Tribunal, une interprétation contraire méconnaîtrait la nature contractuelle de la relation de travail et affaiblirait la protection de l’employé, partie faible au contrat. La BCE était ainsi tenue par les clauses applicables du contrat en cause et ne pouvait y mettre fin unilatéralement. La BCE devait respecter le préavis d’un mois, sauf faute grave, qui n’était pas invoquée en l’espèce. Enfin, le Tribunal a précisé que la perte de confiance pouvait justifier la résiliation du contrat de travail, mais ne pouvait toutefois dispenser la BCE de respecter le délai de préavis. La décision de résiliation du contrat de la requérante a donc été annulée par le Tribunal.

Conclusion

La BCE ne pouvait résilier le contrat de travail de la requérante sans respecter le préavis prévu, dès lors que celui-ci, valablement conclu entre les parties, produisait déjà des effets juridiques avant même l’entrée en fonction de la requérante.

Droit belge – Le changement de nom après un divorce en Belgique : quelles possibilités pour les ressortissants étrangers ?

par Candice Fastrez et Nell Verheyden, Perspectives Law and Mediation

Lorsqu’un époux de nationalité étrangère a acquis le nom de son conjoint à l’occasion du mariage et souhaite reprendre son nom de naissance après un divorce prononcé en Belgique, quelles démarches peut-il entreprendre ?

Si les règlements européens « Bruxelles II ter » et « Rome III » régissent respectivement la compétence des juridictions et la loi applicable en matière de divorce, ils ne règlent pas la question du nom des époux.

Il faut dès lors se tourner vers le Code belge de droit international privé (ci-après « CODIP »), qui distingue la détermination du nom de son changement. Une distinction aux conséquences loin d’être anodines.

1. Détermination et changement de nom : deux régimes différents

Le 1^er janvier 2018 est entrée en vigueur une réforme du droit international privé belge relative au nom et aux prénoms, introduite par la loi du 6 juillet 2017.

Cette réforme a modifié les articles 37 et 39 du Code de droit international privé (CODIP), mais a laissé inchangés les articles 36 et 38.

Si la résidence habituelle est prise en considération en matière de détermination du nom, tant pour déterminer la compétence des juridictions belges que, dans certaines hypothèses de pluralité de nationalités, pour déterminer la loi applicable.

Il n’en va pas de même en matière de changement de nom. Dans ce cas, la compétence des autorités belges repose sur la nationalité belge ou sur l’introduction d’une demande d’acquisition de cette nationalité. La loi applicable est également déterminée en fonction de la nationalité de l’intéressé.

Ainsi, un ressortissant étranger ne peut solliciter un changement de nom auprès des autorités belges sur la seule base de sa résidence habituelle en Belgique, même s’il y vit depuis de nombreuses années et y a obtenu son divorce.

2. Quelles solutions après le divorce ?

Il convient de vérifier préalablement ce que prévoit la loi nationale de l’intéressé quant aux effets du divorce sur son nom. Selon les législations, le divorce peut entraîner automatiquement la reprise du nom antérieur ou laisser à l’époux le choix de conserver le nom acquis lors du mariage ou de reprendre son nom de naissance.

Lorsque la reprise du nom antérieur nécessite une démarche spécifique, deux possibilités peuvent alors être envisagées.

La première consisterait à acquérir la nationalité belge afin de pouvoir ensuite solliciter un changement de nom auprès des autorités belges. Une démarche toutefois disproportionnée lorsqu’elle est uniquement motivée par la volonté de reprendre son nom antérieur.

La seconde consiste à obtenir le changement de nom auprès des autorités étrangères compétentes, généralement celles de l’État dont l’intéressé possède la nationalité, puis à le faire reconnaître en Belgique.

Cette seconde voie a heureusement été facilitée par la réforme de 2017. Depuis le 1er janvier 2018, l’article 39 du CODIP favorise la reconnaissance en Belgique des changements de nom intervenus à l’étranger, sous réserve du respect des conditions légales.

3. Une lacune qui mériterait d’être comblée

La situation actuelle révèle un paradoxe : la réforme introduite par la loi du 6 juillet 2017 facilite la reconnaissance d’un changement de nom obtenu à l’étranger, mais ne permet pas à un ressortissant étranger résidant habituellement en Belgique de solliciter directement ce changement auprès des autorités belges.

Un ressortissant étranger peut ainsi avoir établi le centre de sa vie familiale en Belgique et y avoir obtenu son divorce, tout en devant se tourner vers les autorités de son pays d’origine pour reprendre son nom de naissance.

L’ouverture d’une compétence des autorités belges pour connaître des demandes de changement de nom introduites par des ressortissants étrangers résidant habituellement en Belgique serait dès lors opportune.

Une telle évolution permettrait de mieux tenir compte de la réalité des familles internationales, sans imposer aux intéressés de s’adresser aux autorités d’un État avec lequel ils n’entretiennent parfois plus d’autre lien que celui de la nationalité.

Au-delà des règles de compétence et de loi applicable, le nom constitue un élément essentiel de l’identité personnelle.

Après tout, chacun devrait pouvoir avoir a name of one’s own.